Υποπτεύεστε ότι το αφεντικό σας σάς έχει βάλει σε λίστα εργαζομένων προς απόλυση; Ιδού τι να κάνετε

Της Chloe Taylor

Η αθόρυβη παραίτηση έχει κατακλύσει τις ΗΠΑ και ορισμένοι εργοδότες καταφεύγουν στην κατασκοπεία του προσωπικού τους για να βεβαιωθούν ότι είναι παραγωγικό κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.

Καθώς τα αφεντικά γίνονται όλο και πιο επιφυλακτικά όσον αφορά την παραγωγικότητα των εργαζομένων, ένας διακεκριμένος επιχειρηματίας συμβουλεύει τους διευθυντές να παρακολουθούν ποιος κάνει -και ποιος δεν κάνει- τη δουλειά του.

Σύμφωνα με τον Jay McDonald, έναν executive coach και επιχειρηματία με έδρα την Ατλάντα, οι μάνατζερ θα πρέπει να κρατούν νοερούς καταλόγους με τους ανθρώπους που θα έκοβαν σε περίπτωση που χρειαστεί να προβούν σε απολύσεις.

«Οι ηγέτες των επιχειρήσεων θα πρέπει πάντα να αξιολογούν τους ανθρώπους τους από τους πιο παραγωγικούς και πολύτιμους προς τους λιγότερο παραγωγικούς, σε περίπτωση που χρειαστεί να μειώσουν το εργατικό δυναμικό τους», δήλωσε στο Fortune.

«Όλοι αντιμετωπίζουν οικονομικές δυσκολίες, όχι μόνο από την αύξηση των επιτοκίων και τα προβλήματα της αλυσίδας εφοδιασμού… Ο πληθωρισμός βρίσκεται σε επίπεδα ρεκόρ. Οι άνθρωποι πληρώνουν περισσότερα για την εργασία, τα υλικά και ούτω καθεξής, και όλα αυτά δεν μπορούν να μετακυλιστούν μέσω της αύξησης των τιμών».

Αν και η πρακτική της κατάρτισης λίστας μπορεί να ακούγεται κάπως ανάλγητη, ο McDonald -ο οποίος εργάζεται σήμερα με περισσότερους από 100 διευθύνοντες συμβούλους, ιδιοκτήτες επιχειρήσεων και στελέχη- υποστήριξε ότι και οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να επωφεληθούν από την τεχνική της κατάρτισης λίστας.

«Εξασφαλίζει επίσης ότι οι ηγέτες ανταμείβουν και δίνουν προσοχή στους κορυφαίους εκτελεστές», δήλωσε. «Κάθε επιχείρηση θα πρέπει να αξιολογεί την απόδοση της επένδυσης στην τεχνολογία, την επιτυχία, τους ανθρώπους».

Ο McDonald είπε ότι το πλαίσιο της λίστας ήταν να εξεταστεί τι κάνουν οι μεμονωμένοι εργαζόμενοι και να αξιολογηθεί πόσο παραγωγικός είναι ο ρόλος τους – ο οποίος μπορεί να μην συσχετίζεται απαραίτητα με το πόσο σκληρά εργάζονται.

«Μπορεί να είναι σπουδαίος εργαζόμενος αλλά να χρειάζεται τεχνολογική καινοτομία, οπότε θα θέλατε να τον κρατήσετε», είπε. «Μπορείτε επίσης να κρατάτε έναν κατάλογο στο πλαίσιο του τι πληρώνετε τους ανθρώπους σε σχέση με την απόδοση της επένδυσης στους πελάτες, τους στόχους σας κ.ο.κ.».

Εύρεση λύσεων

Αν και οι επικεφαλής των επιχειρήσεων δήλωσαν στο Fortune ότι η ενημέρωση σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων είναι σημαντική, συμφώνησαν ότι υπάρχουν δρόμοι που μπορούν να ακολουθήσουν τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι για να αποτρέψουν τους εργαζόμενους με χαμηλότερη βαθμολογία από το να χάσουν τη δουλειά τους.

Η Alina Vandenberghe, συνιδρύτρια και συν-διευθύνουσα σύμβουλος της τεχνολογικής startup Chili Piper -η οποία διαθέτει ένα πλήρως απομακρυσμένο εργατικό δυναμικό περίπου 250 εργαζομένων- ανέφερε στο Fortune ότι ενώ η παρακολούθηση της υποαπόδοσης θα μπορούσε να ωφελήσει και τα δύο μέρη, οι εργοδότες συχνά ευθύνονται για την υποαπόδοση, συνήθως λόγω έλλειψης σαφούς επικοινωνίας.

«Η υποαπόδοση μπορεί να συμβεί για διάφορους λόγους, όπως το ότι οι απαιτούμενες δεξιότητες δεν έχουν καθοριστεί με σαφήνεια κατά τη διαδικασία πρόσληψης∙ οι απαιτούμενες δεξιότητες έχουν αλλάξει αλλά δεν έχουν επικοινωνηθεί καλά στον εργαζόμενο∙ ή ο εργαζόμενος απλώς δεν έχει κίνητρα για να εκτελέσει τους στόχους της καριέρας του», επεσήμανε.

«Είναι ζωτικής σημασίας να παρακολουθείτε σε ποια από αυτές τις κατηγορίες εμπίπτει ένας εργαζόμενος με χαμηλές επιδόσεις, ώστε οι διευθυντές και η ηγεσία να μπορούν να λάβουν τα κατάλληλα μέτρα για να τον βοηθήσουν να πετύχει».

Η Vandenberghe πρότεινε ότι οι εργοδότες θα μπορούσαν να χρησιμοποιήσουν ψηφιακούς ανιχνευτές εξέλιξης για να προσδιορίσουν και να μετρήσουν τα σύνολα δεξιοτήτων που απαιτούνται για τους επιμέρους ρόλους στην εταιρεία τους.

«Με αυτόν τον τρόπο, όλοι γνωρίζουν ακριβώς τι αναμένεται από αυτούς σε κάθε επίπεδο και, το σημαντικότερο, ποιες δεξιότητες πρέπει να κατακτήσουν προκειμένου να προαχθούν στο επόμενο επίπεδο», δήλωσε.

Επενδύστε στην κατάρτιση

Ωστόσο, ο Abakar Saidov, συνιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της νεοφυούς εταιρείας διαχείρισης ταλέντων Beamery, διαφώνησε ως προς το κατά πόσο η τήρηση της κατάταξης βάσει επιδόσεων είναι η καλύτερη μέθοδος για τη διατήρηση της παραγωγικότητας σε υψηλά επίπεδα.

«Φυσικά οι εργοδότες θα πρέπει να ενδιαφέρονται για την απόδοση του εργατικού δυναμικού τους, αλλά αντί να διατηρούν έναν κατάλογο με αυτούς που δεν αποδίδουν επαρκώς, θα πρέπει να εξετάζουν ποιες μεθόδους θα χρησιμοποιήσουν για να βελτιώσουν την απόδοση και να βοηθήσουν το εργατικό δυναμικό τους να αναπτυχθεί», δήλωσε. «Τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή για τις επιχειρήσεις να επενδύσουν σε προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης που απευθύνονται στις ατομικές ανάγκες των εργαζομένων».

Πρόσφατη έρευνα της Beamery με τη συμμετοχή 2.500 Βρετανών εργαζομένων διαπίστωσε ότι πάνω από το ένα τρίτο των εργαζομένων θα ήταν πιο πιθανό να παραμείνουν στον σημερινό εργοδότη τους, εάν είχαν περισσότερες ευκαιρίες για παράλληλες μετακινήσεις ή εάν υποστηρίζονταν καλύτερα με κατάρτιση και ανάπτυξη.

«Το να προσφέρονται στους εργαζόμενους μονοπάτια εξέλιξης βελτιώνει τη δέσμευση, τα κίνητρα και τελικά την απόδοση», τονίζει ο Saidov.

Η Jill Cotton, εμπειρογνώμονας για τις τάσεις καριέρας στην Glassdoor, είπε στο Fortune ότι αν και είναι ζωτικής σημασίας για τους εργοδότες να εντοπίζουν την υποαπόδοση, το πιο σημαντικό μέρος της διαχείρισης της απόδοσης είναι να φτάνουν στη ρίζα της αιτίας για την οποία η παραγωγικότητα ενός εργαζομένου έχει πέσει.

«Οι ηγέτες πρέπει να αναζητούν τα βασικά σημάδια της υποαπόδοσης μεταξύ των εργαζομένων, τα οποία περιλαμβάνουν την έλλειψη ενθουσιασμού για τη δουλειά, τα επαναλαμβανόμενα λάθη ακόμη και με υποστήριξη και καθοδήγηση, την αποτυχία να δείξουν πρωτοβουλία στο ρόλο, την έλλειψη προσπάθειας να επιτευχθούν οι στόχοι και τη μη συμπόρευση με τους συναδέλφους», δήλωσε.

«Η τεμπελιά σπάνια θα είναι ο λόγος για την αδυναμία ενός εργαζομένου να ανταποκριθεί στο ρόλο του. Αντίθετα, θα μπορούσε να είναι ότι ο εργαζόμενος αισθάνεται εξαντλημένος, δεν δέχεται προκλήσεις, δεν βλέπει σαφή εξέλιξη της σταδιοδρομίας του με την εταιρεία ή αναγκάζεται να εργάζεται σε κακές συνθήκες ή με περιορισμένους πόρους».

Τι να κάνετε αν υπολείπεστε σε απόδοση

Για όσους υποψιάζονται ότι το αφεντικό τους δεν είναι ευχαριστημένο με την απόδοσή τους, υπάρχουν μέτρα που πρέπει να ληφθούν.

Η Vandenberghe συμβουλεύει όσους έχουν αμφιβολίες να κάνουν μια ανοιχτή συζήτηση με τον προϊστάμενό τους, σημειώνοντας ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και τα αφεντικά έχουν την ευθύνη να ζητούν και να προσφέρουν βοήθεια.

«Ρωτήστε τους με ειλικρίνεια τι πρέπει να κάνετε για να μεταβείτε από την «υποαπόδοση» στην «απόδοση», είπε. «Δεν μπορείτε να ακολουθήσετε ένα σκοτεινό μονοπάτι χωρίς φως. Αλλά κοιτάξτε επίσης βαθύτερα. Ποια είναι τα δυνατά σας σημεία; Είναι ευθυγραμμισμένα με τις απαιτήσεις αυτής της θέσης εργασίας; Αν όχι, ίσως αξίζει να εξερευνήσετε άλλες επιλογές».

Εντωμεταξύ, η Cotton αναφέρει ότι οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να συνεργαστούν για να καταρτίσουν «ένα σαφές, εξατομικευμένο σχέδιο» για να επαναφέρουν την παραγωγικότητα σε σωστή τροχιά, με σαφείς στόχους για το πώς θα προχωρήσουν σε έναν καλύτερο, πιο επιτυχημένο χώρο.